معماری
خانه ---> دعوت و داعی ---> چگونه در گروه کاری خود ایجاد انگیزه کنیم تا گروه فعالی داشته باشیم ؟
انگیزه در گروه
انگیزه در گروه

چگونه در گروه کاری خود ایجاد انگیزه کنیم تا گروه فعالی داشته باشیم ؟

چگونه در گروه کاری خود ایجاد انگیزه کنیم تا گروه فعالی داشته باشیم ؟

نویسنده: ریچارد دنی / مترجم: محبوبه ندیمی

ایجاد انگیزه در یک گروه

دست آوردهایی که با یک گروه با انگیزه به دست می آید بسیار شگفت آور و مبهوت کننده است. پس از فارغ التحصیل شدن از دانشکده کشاورزی، مدت یک سال در مزرعه ای در کرابنروک در کنت به کسب تجربه پرداختم. گروهی ازدوستان با هم جمع شدیم و باشگاه راگبی کرابنروک را تشکیل دادیم. مشکلات زیادی در سر راه ما بود. اولین مشکل ما این بود که هیچ زمین برای بازی کردن نداشتیم، دوم این که برای خریدن لباس های تیم راگبی پول نداشتیم. عاقبت زمین بازی یک مدرسه محلی را قرض گرفتیم و کم کم بقیه ی مشکلات نیز حل شدند. امید، انگیزه و نیروهای محرک از جانب دو نفر به نام برادران مک مینیز، در جریان بود و الهام بخشی آنان بود که بقیه اعضای تیم را برانگیخت تا باور کنند

  • ما چیزهایی برای ثابت کردن داریم؛
  • ما پیشتاز هستیم؛
  • شناختن ارزش خودمان، انگیزه بخش بود؛
  • پاداش موفقیت به همه می رسید.

در سال اول، مقداری کمبود مهارت و استعداد وجود داشت، اما همه ی اعضای تیم، اشتیاق، اراده ی قوی و انگیزه ی فراوانی داشتند.

ما به عنوان یک تیم، در هفته یک روز آموزش می دیدیم و سپس در بار وایت ها به خاطر تلاشمان پاداش می گرفتیم. در فصل اول مسابقات ما 15 مسابقه برگزار کردیم و هیچ مسابقه ای را نباختیم. فکر می کنید چرا؟ مطمئناً به خاطر مهارت مان نبود، بلکه بدون شک بیشترین علت آن، یک تیم با انگیزه بود.

متأسفانه سال بعد خیلی خوب کار نکردیم. تعدادی از اعضای اصلی تیم، آن را ترک کردند و برادران مک مینیز قادر نبودند وقت زیادی را به تیم اختصاص دهند و در نتیجه افراد جدیدی به تیم پیوستند و عوامل برانگیزاننده اولیه، مدت طولانی ای دوام پیدا نکردند.

این، درس بسیار خوبی برای همه مدیران و انگیزه دهندگان تیم ها است. این قانون را به خاطر داشته باشید: انگیزه ای که به وجود می آید، دوام نمی یابد. دلیل این که تعداد خیلی کمی از تیم های ورزشی به طور مداوم در صدر هستند، همین است. برای این که تیمی به طور مداوم در صدر باشد، به مهارت بسیار و قدرت نظم نیاز است. تفاوت بین یک تیم و یک گروه در این است که اعضای یک تیم به خاطر عملکرد کلی به هم وابسته اند.

در فرهنگ لغت مختصر آکسفورد، کار تیمی به صورت «یک تلاش ترکیبی و همکاری سازمان داده شده» تعریف می شود.

در دنیای فروشندگی، رهبران فروش باید تفاوت بین تیم فروش و نیروی فروش را بفهمند. در بعضی شرکت ها لازم است که یک تیم فروش به وجود بیاید و اطلاعات را بین خود به شراکت بگذارند و کارها را به طور جمعی انجام دهند تا به معیارها و نتایج فروش خواسته شده، دست یابند. در این صورت افراد باید به صورت تیمی پاداش و کمیسیون داده شوند. در محیط های فروش دیگر، نیروی فروشی نیاز است که در آن فرد موفق شود یک شکست بخورد. در چنین محیط هایی افراد به خاطر عملکرد فردیشان پاداش می گیرند.

در دنیای ورزش، ما تیم ها را تشویق می کنیم و روح تیمی را تحسین می کنیم. ای کاش مدیران و ناظران نیز در دنیای تجارت، همین روش ها را عمل می کردند. اگر اصولی که در دنیای ورزش وجود دارند درک شوند، دیدن نتایجی که از رعایت این اصول به دست می آید، بسیار حیرت آور خواهد بود.

 

به اصول خود وفادار بمانید

حال اجازه دهید تا بعضی اصول را که هم در اجتماع و هم در تجارت می توان به کار برد بررسی کنیم. من با تأکید کردن و اهمیت گذاشتن بر این گفته شروع می کنم: شرایط باید مناسب باشد. این اصلی است که البته نه تنها برای ایجاد انگیزه در خودتان، بلکه برای تغییر دادن یک گروه به یک تیم هم اعمال می شود. برای این که مردم در محیط کاریشان پرانگیزه و شاد باشند، 5 اصل بدیهی باید رعایت گردد.

  1. این افراد باید کاردان یا ماهر باشند

افراد باید در انجام دادن کارها، وظایف یا موقعیت هایی که به آن ها واگذار می شود، شایستگی داشته باشند.

ما همه این گفته را شنیده ایم: «مربعی در یک سوراخ گرد». در دنیای فروش، اغلب به ضرورت این که یک مدیر فروش باید فروشنده خوبی نیز باشد، توجه می شود. این حرف کاملاً صحیح است، اما به این معنا نیست که یک فروشنده خوب لزوماً یک مدیر فروش خوب خواهد بود. کسی که فروشنده خوبی نیست هرگز نمی تواند مدیر فروش خوبی باشد.

زمانی که در یکی از نشست های فروشندگان منطقه ای یکی از مشتریانم شرکت داشتم، وضعیت ناراحت کننده ای را دیدم. تیم فروشندگان توسط مدیر فروشی رهبری می شد که واقعاً مربعی در یک سوراخ گرد بود. پست او باید مدیر اجرایی فروش می بود که مهارت ها، استعدادها، اعتماد به نفس و علاقه اش واقعاً در آن چارچوب بود. گروه زیردست او همانند یک تیم ورزشی در قعر جدول لیگ بود.

این مدیر فروشی که شخصیت درون گرایی داشت، هرگز واقعاً موفقیتی در فروش به دست نیاورده بود و با یک کامپیوتر راحت تر می توانست ارتباط برقرار کند تا با افراد دیگر. او را هرگز نباید در پست مدیر فروش یا رهبری افراد قرار می دادند.

  1. این افراد باید مناسب آن کار باشند

بله، افراد باید از طریق آموزش و برنامه هایی توسعه مهارت های شخصی، برای پستی که باید در تیم شان بازی کنند شایستگی بیابند.

اجازه دهید اشاره ای داشته باشیم به یکی دیگر از گفته های کلیشه ای قدیمی: «شما می توانید اسبی را به سر آب ببرید، اما نمی توانید او را مجبور کنید آن را بنوشد» اگر فردی نخواهد آموزش لازم را ببیند یا پستی را که به او داده شده قبول کند، هرگز برای آن کار مناسب نخواهد شد.

  1. آن ها نباید افراط کنند

افرادی که در محیط کاریشان شاد هستند، نباید بیش از حد شاد باشند. آن ها باید همیشه تعادل صحیح را رعایت کنند. همه ما این گفته را می دانیم که: «کار مداوم و بدون تفریح جک را پسری کسل می سازد». همچنین اگر افراد فعالیت های مختلف و متنوعی را در زندگی شان انجام ندهند، عملکردشان متوقف می گردد. برای حفظ علاقه و اشتیاق زیاد به کار، تنوع در زندگی لازم است.

  1. آن ها باید موفقیت هایی را تجربه کرده باشند

برای این که اعضای یک تیم به موفقیت دست یابند، باید افراد شادی باشند و این شادی از طریق لذتی حاصل می شود که از موفقیت هایشان به دست می آید.

در این جا دوباره قانون موفقیت را عنوان می کنیم که می گوید: دیدن پیشرفت هایمان در ما انگیزه ایجاد می کند.

  1. آنان باید نگرش مثبتی داشته باشند

باید به خاطر داشته باشیم که در این فصل در حال بررسی ایده هایی هستیم که می تواند برای یک تیم در محیط کار، در بازی و یا هر فعالیت دیگری اعمال گردد.

وقتی افراد در حال بازی کردن هستند و یا یک سرگرمی جمعی یا فعالیت خیریه ای را دنبال می کنند به ندرت از کار کردن ناراحت می شوند. کار چیزی است که ما معمولاً بدون پاداش انجام نمی دهیم و این پاداش برای اکثر افراد پول است. بنابراین خوشحالی افراد در هنگام کار یا بازی نشان می دهد که طرز نگرش افراد نسبت به کار بسیار مهم است.

اگر مردم این حقیقت را بپذیرند در بیشتر موارد در زمینه کاریشان موفق تر خواهند بود و پاداش های بیشتری دریافت خواهند کرد. پاداش بیشتر به معنای لذت و تفریح بیشتر است که در تعطیلات آخر هفته و بعد از کار دیده می شود.

من همیشه از دیدن تفاوت های نگرش افراد در مورد کارشان متعجب می شوم. در بعضی سازمان هایی که بازدید می کنم و به طور ویژه در شرکت های تبلیغاتی و افزایش فروش افرادی را می بینم که از ساعت 5/7 صبح شروع به کار می کنند و تا ساعت 7 و 8 شب ادامه می دهند. البته نه همه ی روزهای هفته، بلکه به طور منظم و زمان هایی که لازم باشد. در بعضی از شرکت های دیگر می بینم که افراد از ساعت 9 تا 5 کار می کنند و یک دقیقه به پنج عصر به طرف در خروجی هجوم می برند. آنان بی صبرانه در انتظار ترک محل کارشان هستند.

این نشانه ای کلاسیک از مدیریت ضعیف است و منجر به نارضایتی کاری و کم مسئولیتی می گردد و یکی از علائم مهم نیاز به رهبریت است. افراد را سرزنش نکیند، بلکه مدیران را آموزش دهید. البته من نمی گویم که افراد باید ساعت های طولانی کار کنند، اما شما در شرکت هایی که مدیران خوب و با انگیزه ای دارند، کارمندان را گریز پا نمی یابند.

به وجود آوردن یک فضای تیمی

شرایط باید مناسب باشد. در اینجا 11 نکته مفید ذکر می کنم که محیط مناسبی را برای یک تیم به وجود می آورد تا این که آن ها به طور طبیعی خود انگیخته گردند. به یقین یکی از بزرگ ترین اصول رهبری خوب انگیزشی این است که چیزی تحمیلی یا اجباری وجود نداشته باشد بلکه برای ایجاد خود انگیزگی باید فضای مثبت و طبیعی وجود داشته باشد.

  1. شرایط کاری مثبت

شرایط کاری مثبت یعنی داشتن تجهیزات، ابزار و سیستم هایی که اعضای تیم برای استفاده به آن نیاز دارند و یا در حقیقت با آن کار می کنند.

هر یک از ما در دوره هایی آزردگی هایی از سیستم ها و تجهیزات معیوب تجربه کرده ایم. من نمی گویم وقتی چیزی خراب می شود باعث کاهش انگیزه می شود. چیزی که می گویم این است که اگر این ابزار تعمیر نگردد، بدون شک باعث می شود که عوامل کاهش دهنده انگیزه ریشه بدوانند.

البته محیط کاری باید تمیز و راحت باشد. افراد باید به مکانی که در آن کار می کنند، افتخار کنند و وجود تعادل در این جا سرنوشت ساز است. من در مورد شناخت مقدار فضای لازم برای هر کارمندی متخصص نیستم، اما در موارد بسیاری شاهد بوده ام که وقتی کارمندان در ادارات مجلل بزرگ با فضاهای خیلی بزرگ کار می کنند تولید آنان پایین آمده است و نیز تولیدات حیرت آوری را در فضاهایی دیده ام که افراد تقریباً روی سر هم کار می کردند. فضاهایی که تا یک صندلی یا میز خالی می شد، فوراً توسط کارمندی اشغال می شد.

فهرست بازبینی

  • آیا محیط کاری، محیطی مثبت است؟
  • آیا سرویس های بهداشتی تمیز هستند و مراقبت می شود؟
  • آیا راه ورودی شرکت جذاب است؟
  • آیا تجهیزات وقتی خراب شد، فوراً تعمیر می شود؟
  • آیا امکاناتی برای خوردن و ساعت تفریح وجود دارد؟
  • آیا تغییرات سازمانی باعث به وجود آمدن استرس می شود؟
  • آیا افرادی هستند که قرارهای کوتاه مدت داشته باشند؟
  • آیا بین کارمندان و مدیریت جدایی وجود دارد؟
  • آیا اخیراً تعدیل نیرو داشته اید؟
  • آیا پاداش ها و حقوق ها عادلانه است؟
  • آیا مدیر در طبقات شرکت قدم می زند؟
  • آیا مدیر نام کارمندان را می داند؟

در بسیاری موارد به وجود آوردن محیط کاری مناسب زحمت بسیار کمی دارد.

  1. بازیکنان تیم

تمامی اعضای یک گروه باید از بازیکنانی تیمی تشکیل شده باشند و اغلب ارزشش را دارد که تلاش کنیم با استفاده از بیوگرافی شخصی یا انجام دادن تست های روانشناسی در این مورد مطمئن شویم. پس برای انجام این کار سعی کنید با دفتر RDO در رابطه با این کار تماس برقرار کنید (آدرس پایگاه آن در پشت جلد کتاب آورده شده است).

گاهی اوقات برای جایگزین کردن افرادی که روحیه تیمی و گروهی ندارند. تصمیمات جدی ای باید گرفته شود. مطمئن باشید که اعضاء دیگر گروه که در ارتباط با این فرد هستند، هدف از اخراج این فرد را به خوبی درک خواهند کرد.

  1. فرهنگ اولویت ها

امیدوارم بزرگ ترین اصل مدیریت در جهان را فراموش نکرده باشید: هر مقدار که به دیگران پاداش دهید، بیشتر از آن مقدار را به دست خواهید آورد.

برای یک تیم با انگیزه لازم است تا تمام اعضای تیم بدانند که برای کار کردن در جهت رسیدن به هدفی که تیم دارد، اولویت های فردیشان چیست.

یک مدیر به چه چیزهایی پاداش می دهد یا از چه چیزی قدردانی می کند؟ اجازه دهید به چند مثال نگاه کنیم:

آیا به افرادی پاداش داده می شود که ساعت های طولانی در حال کار کردن و مشغول به نظر می رسند یا کسانی که به نتایج مطلوب می رسند؟

آیا تقاضا برای کار با کیفیت داده می شود، ولی ضرب الاجل ها غیر واقعی هستند؟

آیا وفاداری به شرکت درخواست می شود ولی در محیط کاری امنیتی فراهم نمی شود؟

آیا افراد بعد از به پایان رساندن منابع شان، بودجه هایشان افزایش می یابد، با وجود این که درخواست صرفه جویی هم می شود؟

آیا افرادی به خاطر ترس از تنبیه شدن از این که چیزهای متفاوتی را امتحان کنند وحشت دارند، زمانی که چیزی واقعاً به آن نیاز است، درون داد خلاقانه است؟

آیا نیاز به کارهای دسته جمعی و گروهی است ولی یکی از اعضای گروه بر علیه دیگران عمل می کند؟

فرهنگ اولویت ها با شیوه رفتاری ای که انتظار می رود بسیار مرتبط است. افراد همیشه به روشی رفتار خواهند کرد که ساز و کار پاداش ها به آنان آموخته است.

  1. یک هدف مشترک

باید یک هدف، نیت یا حتی دلیلی برای مبارزه مشترک وجود داشته باشد. بدون یکی از این سه چیز، ایجاد انگیزه در گروهی از افراد کاملاً غیر ممکن است. در هنگام خلق چیزی که من آن را هدف مشترک می نامم به خاطر داشته باشید که این هدف باید فرد را به خود علاقمند کند.

صحیح نیست که هدفی را انتخاب کنیم که مدیر را تحریک می کند اما در دیگر افراد علاقه ای ایجاد نکند. این موضوع به اهمیت خلق هدفی با روش تصمیم گیری جمعی منتهی می شود و این یک اصل بدیهی است اما در کمال تعجب، ظاهراً تعداد بسیاری از شرکت ها و سازمان ها به این اصل وفادار نمی باشند.

به وجود آوردن برنامه های عالی تشویق کننده یا سازمان دادن و ارائه جلسات برانگیزاننده عملی است. با این که می توانید به دیگر سوی ایجاد انگیزه بروید که همانا تهدید افراد به اخراج است. اما این کار هرگز نمی تواند مانند زمانی که کارمندانی را واقعاً در کارها مشارکت می دهید موفق باشد.

احتمال رسیدن به اهدافی که کارمندان در ایجاد آن ها مسئولیت داشته اند نسبت به اهدافی که به آنان تحمیل شده است، بیشتر است. و اهداف مشترک تبدیل به انگیزه های مؤثری می گردند. شخص انگیزاننده همراه با خلق اهداف مشترک باید گاهگاهی به تحریک اهداف جدید نیز اقدام کند. ذهنتان را به گذشته و به مثالی برگردانید که قبلاً در مورد باشگاه راگبی ارائه کردم که به خاطر شرایطی عوامل برانگیزاننده اصلی دیگر وجود نداشتند.

  1. چشم انداز داشته باشید

در گذشته داشتن رسالت یک اجبار بود و بدون شک رویای گروهی از مدیران مشاور بود. اکنون ثابت شده است که این شعارها کاملاً بی فایده هستند.

رسالت و شعار شرکت با این هدف به وجود می آمد که برای کارمندان و مراجعین آن ها مفید خواهد بود. اکثر سازمان ها تلاش می کردند تا کارمندانشان به توسعه رسالت و شعار شرکت کمک کنند. عاقبت نیز این شعارها و الفاظ در راهرو ورودی نصب می شد. اما تقریباً هیچ یک از کارمندان شرکت نمی توانست این شعار را به یاد آورد. این کار یکی از دهشتناک ترین کارهای واقعاً بی فایده ای بود که ساعت ها از وقت سازنده شرکت را اشغال می کرد. شکر خدا امروز این شعارها به دستگاه کاغذ خرد کن انتقال داده می شوند.

بدترین شعاری که من تا به حال شنیده ام توسط رئیس یک شرکت در مقابل 500 کارمندش ارائه شد. شعار شرکت این بود: «پرسودترین در بازار». این شعار به یقین رویای مدیران بود و البته در این مورد می توانید کاملاً درست تصور کنید که این اظهارات نه تنها کارمندان را بی انگیزه می کند، بلکه به همان میزان مشتریان را فراری می دهد.

اما داشتن بینش و چشم انداز بسیار متفاوت است.لزومی ندارد که این چشم انداز نوشته شود و روی دیوارها نصب شود، بلکه این چشم انداز تصویری برای کارمندان ارائه می دهد تا بفهمند شرکتشان در چه مکانی می تواند باشد. این چشم انداز توسط همه افراد شرکت به یکسان و با علاقه پذیرفته می شود. بله، یک چشم انداز داشته باشید.

  1. سطح بالای انرژی داشته باشید

افراد به طور طبیعی وقتی مشغول به کاری هستند، پرانگیزه می شوند. آنان به ندرت از کار بدنی خسته می شوند، اما از فعالیت های ذهنی و استرس رنج می برند و خسته می شوند. با این وجود، کار سخت و در عین حال دوری از استرس به ندرت باعث بیماری می گردد.

  1. افراد را به خاطر بسپارید

ارزش و اعتبار فردی هنوز مهم است حتی اگر این افراد بخشی از یک گروه باشند.

یک گروه از تعدادی افراد تشکیل شده است که به خاطر کار جمعی شان به هم وابسته اند، اما افراد یک تیم هر یک حق و حقوق مربوط به خود را دارند. آن ها باید به طور انفرادی احساس کنند که منصفانه و عادلانه با آنان رفتار می شود. آنان باید به طور انفرادی احساس کنند که نقش آنان در کار گروهی درک شده است و باید نقش خود را در رسیدن به هدف احساس کنند و وفاداری و احترام مدیر و همکارانشان را داشته باشند.

در مورد موضوع وفاداری و احترام، اجازه دهید واقع گرا باشیم: این حقیقت چیزی است که در طول زندگی به دست می آید و هرگز نباید آن را از کسی طلب کرد یا انتظار داشت.

  1. هویت گروهی

آیا دقت کرده اید که چطور افراد خواهان پوشیدن بلوزها و پیراهن هایی هستند که با نام تیم ورزشی آن ها مزین شده است؟ این یکی از اصول ایجاد انگیزه است. انگیزاننده های تعلق به گروه. به عنوان یک مدیر، به دنبال هر فرصتی برای خلق هویت گروه خود باشید.

  1. تقسیم موفقیت ها

اعضای تیم باید بتوانند در امتیازاتی که از موفقیت به دست می آورند با هم سهیم باشند. شما بدون شک به مسابقات فینال جام جهانی فوتبال توجه کرده اید که چطور جام به کاپیتان تیم داده می شود و وی جام را می بوسد و بالا نگه می دارد و سپس آن را به هر یک از اعضای تیم می دهد و چطور همه اعضای تیم و نه فقط مدیر یا کاپیتان تیم مدال پیروزی شان را در دست می گیرند.

نمونه خوبی در مورد این پیام توسط ریچارد برانسون ریاست شرکت خطوط هوایی ویرجین نشان داده شده است. اگر به خاطر داشته باشید در اوایل سال 1993 میلادی، خطوط هوایی بریتیش ایرونیر انگلستان مسئله اقدامات و کارهای غیر اخلاقی و غیر رقابتی را پذیرفت. سپس بر اساس توافق نامه ای که خارج از دادگاه امضاء شد، آن شرکت پذیرفت 500000 دلار به اضافه مبلغی بیش از 2 میلیون دلار برای مخارج اقدامات قانونی بپردازد. ریچارد برانسون این پول را بین تمام کارمندانش تقسیم کرد، طبق آنچه که من فهمیده ام، او متوجه شده بود که کارمندان شرکتش نیز مثل خود شرکت و منافعش دچار خسارت شده بودند.

  1. تیم مثبت

اعضای یک تیم چگونه با هم ارتباط برقرار کنند؟ آیا این ارتباط مثبت است یا منفی؟ همبستگی میان اعضاء گروه را می توان در صورت امکان از طریق فعالیت هایی در بیرون از محیط کار روزانه ایجاد کرد. فعالیت های آخر هفته، شرکت کردن در دوره های گروهی و نیز رقابت های تیمی و گروهی همگی بسیار ارزشمند هستند. وقتی موقعیتی به وجود می آید که افراد در این موقعیت از یکدیگر می توانند حمایت و مراقبت کنند، نتیجه آن انگیزه بیشتر در گروه می باشد. اگر ارتباطات منفی باشد، حقیقت مسلم این است که آن تیم، یک تیم بی فایده خواهد شد.

این هم مسئولیت مدیر یا رئیس است که از گسترش اپیدمی ارتباط منفی جلوگیری می کند.

مؤثرترین مدیران، افراد را در خصوص روابط مثبت و منفی تعلیم و آموزش می دهند. همه از این گفته آگاهیم که: «یک سیب خراب در یک جعبه می تواند همه سیب های دیگر را آلوده کند» و البته در مورد تیمی از افراد هم، همین طور است. اگر فقط یک نفر از اعضای تیم به عنوان شخصی منفی تشخیص داده شود، بقیه اعضای آن تیم آرام آرام منفی خواهند شد و یک تیم منفی هرگز با انگیزه ای نخواهد بود.

شرکت من، یعنی شرکت گروه ریچار دنی، برنامه های ویدیویی آموزشی عالی برای مدیران درباره چگونگی تبدیل فرد یا یک تیم منفی به فرد یا تیمی مثبت تهیه کرده است.

  1. رهبری انگیزش

روش رهبری یک مدیر باید روشی انگیزشی باشد.

11 کلید بالا اگر به طور مؤثری اجرا شوند، منجر به جوی انگیزشی می شوند که در آن افراد می توانند با هم همکاری داشته باشند و بهانه ها (بعضی از بهانه ها ممکن است موجه باشند) برای عدم انگیزش افراد از بین می رود.

حال اجازه دهید به بررسی یک یا دو ایده دیگر بپردازیم که برای به وجود آوردن یک تیم با انگیزه می توانند کمک کند.

با هم کار را تعطیل کنید

برای کارمندان بسیار باارزش است که به عنوان یک گروه شناخته شوند. بدون شک شما نیز چنین احساسی را به هنگام شرکت در دوره هایی با دیگران تجربه کرده اید. این کاملاً عادی است که افراد گروه قبل از این دوره ها کاملاً با هم غریبه بودند، اما اصلاً عجیب نیست که در پایان این دوره ها شما چگونه همگی با هم یکی می شوید. بنابراین وقتی همراه تیم تان به آموزش، بحث کردن یا حتی سفری تفریحی می روید، آنان را به هم نزدیک تر می کنید.

اگر بودجه کم است باید سعی کنید این موقعیت ها پر هزینه نباشند. در ساده ترین نوع آن، سفر کردن می تواند یک مسابقه بولینگ چمن در یک غروب بعد از وقت کاری یا دیداری در یک رستوران یا تئاتر باشد. با این وجود، هشداری نیز برای همه مدیران و رهبران دارم. اصطلاح کلیشه ای «دوری و دوستی» متأسفانه همیشه درست است. بنابراین به عنوان یک مدیر باید همیشه مقدار مشخصی فاصله بین خودتان و تیم تان داشته باشید. وقتی کارمندان یا اعضای تیم تان، نقطه ضعف شما را ببینند یا تجربه کنند، مطمئناً مقداری از احترامتان را نزد آن ها از دست خواهید داد. همه ما نقطه ضعف هایی در درونمان داریم. بنابراین اصولاً با توجه به مسئولیت عظیمی که هر رئیس یا مدیری دارد، وقتی همراه گروهش است آن تیم همیشه در حال انجام وظیف است یا همان طور که در ارتش می گویند، همیشه در حال رژه است.

برای نتیجه گیری از این موضوع اجازه دهید به عقب برگردیم و دوباره به بزرگ ترین اصل مدیریت سری بزنیم که: شما بیشتر از آنچه که اعطا می کنید، به دست می آورید.

یادداشت های جیبی

برای به وجود آوردن یک تیم با انگیزه باید

  • شرایط کاری خوبی برای تیم فراهم کنید.

  • رسالت شرکت را توضیح دهید.

  • هدفی برای تیم تعیین کنید.

  • تک تک اعضای تیم را به خاطر داشته باشید.

  • همه اعضای تیم را تشویق کنید.

  • موفقیت ها را بین اعضاء گروه تقسیم کنید.

  • اطمینان پیدا کنید که تیم تان، تیمی مثبت است.

  • یک رئیس انگیزشی باشید.

گفتار خردمندان

کار گروهی

افراد به چهار صورت خوانده می شوند.

همه، کسی (یک نفر)، هر کسی و هیچ کس.

کار مهمی برای انجام دادن وجود داشت و از همه خواسته شد تا آن را انجام بدهند.

همه مطمئن بودند که شخصی یا کسی آن را انجام خواهد داد.

هر کسی می توانست آن را انجام دهد ولی هیچ کس انجام نداد.

شخصی از این قضیه عصبانی شد به خاطر این که آن کار مربوط به همه می شد.

همه فکر می کردند که هر کسی می تواند آن را انجام دهد اما هیچ کس تشخیص نداد که همه آن کار را انجام نخواهند داد.

و داستان به اینجا ختم می شود که همه، دیگران را سرزنش می کنند وقتی هیچ کس، کاری را که هر کسی می توانست انجام دهد، انجام نمی دهد.

————————————————

منبع: هنر ایجاد انگیزه / مؤلف: ریچارد دنی / مترجم: محبوبه ندیمی /انتشارات: آزادمهر، تهران 1388

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

پاسخ دادن معادله امنیتی الزامی است . *

قالب وردپرس